2017年我國人力資源服務行業發展歷程及環境影響因素分析

日期:2018-01-02 11:27:58 來源:中國報告網 點擊:319


       1、國內人力服務產品從無到有,由單一趨于豐富

         二十世紀七十年代以來,伴隨改革開放進程的推進,我國人力資源服務行業經歷了從無到有,由小及大,從產品單一到服務日趨豐富的過程,整體而言,可大致分為如下三個階段:

         1.1萌芽期:打破人力資源計劃分配,伴隨改革浪潮初生萌芽


         1978年中共十一屆三中全會揭開了改革開放的序幕,統包統配的人力資源配置制度開始被打破。1979年,北京市友誼商業服務總公司(北外服前身)成立,市場化人力資源服務開始出現。本階段中后期,外資開始進入中國市場,相應法律法規陸續出臺,人力資源服務業開始萌芽。

         1.2形成期:市場經濟落地生根,服務需求持續增強

         1992年鄧小平南巡并發表重要講話,同年,中共十四大提出建立社會主義市場經濟的目標,干部人事制度改革加快并逐步建立起社會保障制度,為人力資源流動打下基礎。人力資源服務機構持續轉型、業務不斷拓展,民營、外資人力資源服務機構規模和市場占有率逐年提高,服務類型日益豐富,包括勞務派遣、勞務外包、人事代理、人才培訓、高端人才訪尋、人力資源軟件開發等,逐步形成人力資源公共服務體系。

         1.3發展期:法律規章陸續出臺,政策扶持促進行業優化

         2007年國務院引發《關于加快服務業的若干意見》首次將人力資源服務業寫入國務院文件,相應扶持政策陸續出臺,如《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等。政府直接管理減少,產業引導、環境營造職能加強,各類人力資源服務新業態迅速崛起,呈現出向縱深發展、綜合服務向一體化發展的特征。


 圖:我國人力資源發展階段

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         資料來源:觀研天下整理

         2、需求爆發+政策扶持,國內人力資源服務步入高速發展期

         2.1社會環境:人口紅利消失,“人選”規模壯大

         (1)人口紅利消失,老齡化問題凸顯,行業面臨重要發展契機


         人口紅利是改革開放以來支撐中國經濟增長的重要力量,而隨著計劃生育的長期落實,我國人口自然增長率下滑已持續三十年,自2010年起,老齡化問題日益凸顯,勞動人口占總人口比率也已開始回落,人口紅利消失所帶來的勞動力成本上漲問題日益突出。統計數據顯示,近些年來,私營單位就業人員平均工資逐年上漲,近五年內已經翻倍,2016年達到人均年薪42883元。隨著用工成本的上揚,越來越多的企業開始關注到人力資源的優化,以實現最優配置,通過更低的薪資獲得更優質人才,人力資源服務服務業面臨著重要發展機遇。

圖:我國人口自然增長率持續下滑(%)

 

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資料來源:觀研天下整理


圖:2010年以來勞動力數量占比出現回落(%)

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資料來源:觀研天下整理



圖:私營單位就業人員平均工資(單位:元)

 

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資料來源:觀研天下整理


         (2)人口結構變化、流速加快,“人選”群體持續壯大

         城鎮人口攀升,人口素質提高,結構性供給增加。隨著我國經濟的發展,人口結構發生了顯著變化,城鎮居民比重逐年攀升,已由建國初期的不足10%,持續上漲到2016年的57.35%,且增長趨勢尚無改變跡象,我國仍然處在快速的城市化通道中。伴隨城鎮化,我國人口素質也在不斷提升,從受教育狀況來看,普通高等教育畢業生人數逐年提高,從2012年的680萬人增加到2015年的749萬人,2014年平均受教育年限已經達到了9.28年。人口持續由農村轉移到城市,勞動力素質也在不斷提升,在社會總勞動力人口下滑的情況下,人力資源服務行業所服務的群體卻在不斷壯大,充足的“人選”供給為行業的長期增長提供了潛在空間和動力。

         第三產業就業人口增加,人才流動速度加快。從我國就業人口的產業比例變化來看,第三產業就業占比已經超越第一、二產業,2016年達到43.5%,占據就業人口半壁江山的同時,上漲動能未見衰退跡象,有望占據更大就業份額。第三產業有著“輕資產”、人才密集、人員流動速度大的特點,更好匹配人力資源服務業所要進行業務的基本特征,換言之,第三產業就業占比的不斷提升,將給該行業同時帶來更多的崗位需求以及對口勞動力供給,人力資源服務業的業務空間也將隨之而擴展。

圖:我國城鎮居民比重持續上升(%)

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資料來源:觀研天下整理




圖:第三產業就業人員比例不斷提高(%)

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資料來源:觀研天下整理


         (3)計劃經濟“鐵飯碗”打破,國民擇業觀念開始轉變

         傳統就業觀念禁錮著我國人力資源服務行業發展。從1949-1978年間,為適應計劃經濟體制需要,我國形成了統包統配的固定用工制度,勞動力市場消失,人力資源由國家統一調配,企業不得裁減員工,自發性勞動力流動可能性趨近于零,出現了“終身制”、“鐵飯碗”等狀況,傳統就業觀的主要特征是正規單位就業、終身制就業、全日制就業。長期的固定勞動關系在決定我國一代人的求職就業的同時,傳統的觀念也滲透到了對下一代的期望、要求中,國有企業、公務員等穩定崗位備受青睞、甚至一崗難求,而以靈活用工為代表的臨時性、彈性就業模式,則往往被認為是臨時工,缺乏穩定性、安全感,而遭到歧視。

         國民擇業觀念改變,靈活、開放就業模式逐漸得到認可。隨著市場經濟的改革,下崗潮、“4050”工程對人們的沖擊,使得社會意識到“鐵飯碗”也是會被打破的,國民擇業觀念也在悄然發生著變化,更多的人開始關注于職業生涯的規劃和終身學習,追求自身價值的實現以及工作、生活的和諧,職業所帶來的經歷、薪資、發展空間等更加現實的問題愈發引起人們重視,職業更換速度也在不斷加快,分配定終身的狀況已經不復存在。剛畢業的大學生缺少必要的實踐經驗,通過靈活用工方式,可以獲得大公司實踐、學習的機會,甚至存在正式留用的可能,靈活、流動、開放的就業方式開始被越來越多的人接受、認可。Linkedln最新研究報告顯示,畢業于2006年到2010年間的大學生在畢業后第一個十年內平均跳槽四次,是上一代大學生的兩倍。伴隨新生代的壯大,社會整體擇業觀念仍在轉變過程中,目前已在西方發達國家趨于成熟的靈活用工形式,在我國必將得到更大程度認可,獲得更廣闊的市場空間。

圖:傳統與現代就業觀念對立

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資料來源:觀研天下整理


         參考中國報告網發布《2016-2022年中國人力資源服務產業發展態勢及十三五投資決策分析報告

         綜上所述,我國人口紅利的喪失、用人成本的上升倒逼用人單位提高對人力資源管理效率的要求,人力資源專業化外包需求將隨之增強;同時,雖然總勞動力的數量在下滑,但隨著人口結構的改變、國民擇業觀念的轉變,其所服務的群體卻在不斷壯大,無論是供給端還是需求端,都將進一步推升其的廣度與深度,行業發展契機或將來臨。

         2.2經濟環境:臨時用工需求上漲,結構性人才供給不足

         (1)經濟增速放緩,長期雇員需求萎縮,靈活用工市場面臨機遇


         2007年以來,我國GDP增速持續下滑,從2007年的14.2%下降到2016年的6.7%,下行趨勢仍在延續,增速換擋仍在進行。國內CPI,除09年驟然下行外,趨勢基本追隨GDP增速,出現持續低迷,反映出社會總需求萎縮、居民購買意愿疲弱,消費的需求終端難以支撐企業生產供給的持續擴大。基于對經濟不景氣態勢延續的預期,企業在用人方面也將更加審慎,對正式雇員的聘用將有所下降。具體到人力資源服務業,其獵頭產品勢必受到沖擊,在這樣的大背景下,企業為人才將作出權衡;與此同時,靈活用工市場卻也面臨著機遇:企業的正式編制縮減的同時,臨時勞動力需求卻在增加,以實現其日常運營乃至市場低迷其的逆勢擴張。故而,人力資源服務行業作為一個整體存在明顯的抗周期屬性,同時它的細分行業也存在著周期性機遇。

         (2)國企改革深化,隱性失業顯性化,不穩定因素增加

         2015年8月,國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》,國企改革深化浪潮已經逐層展開。在當下控產能、調結構的大背景下,為數眾多的僵尸企業將被淘汰,更多的國企員工將面臨失業危機。這是一種隱性失業的顯性化,如果處理不當勢必引發一系列社會問題。這一趨勢為人力資源服務產業創造了發展空間:結構性的產能調整,傳統低效國企員工的再擇業、再培訓、再上崗,正是服務商們的業務所在,行業在獲得上游更多勞動力供給的同時,配合相應國家政策予以扶持,實為難得的一舉兩得之良機。

         (3)私營企業崛起,社會就業結構改變,人才流動性加大

         從九十年代末起,隨著改革開放的日益深化,我國私營經濟出現蓬勃發展,私營企業戶數已由1996年的81.9萬戶,上升至2015年的1908.23萬戶,短短二十年間上漲了23倍有余,與此同時,私營企業就業人數,也隨之逐年攀升,從1171萬人上漲到1.6億人,漲幅也達到了14倍。不同于國有企業編制的相對穩定,私營企業人才流動速度大大加快,這意味著人力資源服務行業的服務頻次有望隨之而升,業務空間也將大大拓展。另外,在上面的圖4中,我們可以明顯看出私營企業員工薪酬的不斷攀升,這意味著私營企業有意愿和能力雇傭更加優秀的人才,而撮合人才與雇主正是人力資源服務業的專長所在。

圖:我國GDP增速持續下滑,CPI維持低迷(%)

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資料來源:觀研天下整理


圖:我國私營企業數量與就業人數不斷攀升

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資料來源:觀研天下整理


         2.3政策環境:扶持政策陸續出臺,推動行業優化升級

         (1)扶持力度持續提高,政策紅利不斷涌現國家近年來對人力資源服務扶持力度不斷提高,相關政策陸續出臺。《關于加快發展人力資源服務業的意見》首次對該行業做出全面部署:到2020年,將使我國人力資源服務業從業人員達到50萬人,產業規模超過2萬億元,培育形成20家左右在全國具有示范引領作用的龍頭企業和行業領軍企業;建立健全專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系。這為人力資源服務業注入新的政策紅利,為其可持續發展帶來了新機遇。

表:相關扶持政策時間政策

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資料來源:觀研天下整理


         (2)限制違規業務發展,倒逼行業優化升級

         2014年3月1日實施的《勞務派遣暫行規定》,明確要求用工單位只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者,且使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。勞務派遣作為靈活用工的一種形式,一直廣受爭議,主要集中在企業為降低用工成本,過多、過濫使用該形式,甚至將正式用工變成勞務派遣,以規避勞動關系所帶來的雇主責任,“同崗不同薪,同工不同酬”問題凸顯。暫行規定出臺的目的在于促使勞務派遣回歸其作為勞動用工補充形式的定位,斬斷企業硬性用工需求派遣化的轉換路徑,切實落實和維護勞動者的合法權益。

         受政策管制影響,2013、2014兩年我國勞務派遣員工數量降幅都在20%以上,用工規模出現較大幅度的下降。目前來看,《暫行規定》對勞務派遣的用工比例統一限定在10%,而不同行業有著不同的實際狀況,制造業、服務業等的確存在大量的臨時性、季節性靈活用工需求,過于僵化的管制或增大市場臨時用工成本,未來政策存在調整的可能。

圖:《勞務派遣暫行規定》部分要求

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資料來源:觀研天下整理




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